Los puntos claves de la reforma laboral para las mujeres y la población LGBTIQ+

Entre las propuestas destacadas con enfoque de género se encuentra la estabilidad laboral para mujeres embarazadas y personas adoptantes; licencias remuneradas para tratamientos médicos como la endometriosis y sanciones por violencias basadas en género, orientación sexual o identidad de género.

Foto: El Espectador - José Vargas

Con la radicación de la nueva ponencia de la reforma laboral en el Senado, vuelven al debate varias propuestas que contemplaban mayor inclusión de las mujeres y la población LGBTIQ+ en el ámbito laboral, ya presentes en versiones anteriores del proyecto. Según el documento presentado el pasado lunes, se mantienen medidas como estabilidad laboral para mujeres en embarazo, el reconocimiento de licencias médicas por condiciones asociadas a la salud sexual y reproductiva, y sanciones contra la discriminación por identidad de género u orientación sexual.

“El texto tiene 75 artículos; el 80% mantiene lo aprobado en Cámara de Representantes, además recoge 10 de las 12 preguntas de la Consulta Popular”, afirmó la senadora Angélica Lozano en su comunicado de prensa. Con la nueva radicación, hoy iniciaron las discusiones sobre el articulado que, aunque conserva la mayoría de puntos aprobados en la Cámara de Representantes, incluye nuevos ajustes con la promesa de “ transformar las condiciones de empleo en Colombia”.

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No obstante , el paso del proyecto por el Congreso no ha sido fácil, ya que ha enfrentado varios intentos fallidos de aprobación y obstáculos políticos. Inicialmente fue hundido en la Comisión Séptima del Senado; sin embargo, fue revivido el 14 de mayo durante una sesión plenaria del Senado, la misma jornada en la que fue negada la propuesta de consulta popular que buscaba someter a votación ciudadana varios puntos de la reforma.

Tras el hundimiento de la consulta, se aprobó una apelación para que el proyecto fuera reasignado a otra comisión. Así fue como la iniciativa fue trasladada a la Comisión Cuarta del Senado de la República, donde, en la última semana, trabajaron 15 senadores de diferentes partidos políticos para construir esta nueva ponencia.

La última versión retoma algunas propuestas orientadas a reducir la brecha de género, regular las labores de cuidado, u prevenir la discriminación y el acoso laboral por razones de género u orientación sexual.

¿Cuáles son los puntos importantes de la reforma laboral relacionados con mujeres y personas LGBTIQ+?

Aunque los artículos tuvieron ligeras modificaciones y precisiones legales, se mantuvieron bloques diferenciales con enfoque de género para abordar las situaciones que afectan principalmente a mujeres y personas LGBTIQ+ Estas fueron las propuestas que se incluyeron en la ponencia:

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• Según el artículo 10 del proyecto, las mujeres en estado de embarazo y las personas adoptantes solo podrán ser desvinculadas por justa causa o una razón legal que esté comprobada. Esta protección aplica desde el embarazo y hasta seis meses después del parto, y se extiende a una de las personas adoptantes a partir de la formalización de la adopción. Sobre este mismo tema, en otro articulado, se propone la protección de las mujeres en estado de embarazo, al prohibir que se les exija realizar labores que impliquen esfuerzos físicos que puedan poner en riesgo su salud o la del feto. Esta disposición obliga a los empleadores a respetar las recomendaciones médicas y garantiza que esto no sea utilizado como excusa para reducir su salario o deteriorar sus condiciones laborales.
• Se pretende incorporar medidas para reconocer y atender condiciones de salud de las personas menstruantes, como la endometriosis. Según el artículo 18, se garantizan licencias remuneradas para asistir a citas médicas, incluidas urgencias y tratamientos.
• El proyecto de ley también propone cerrar brechas estructurales, especialmente aquellas relacionadas con la violencia y la discriminación por razones de género, orientación sexual, edad, raza, ideología o condición física. Aunque Colombia ya cuenta con leyes al respecto, los ponentes reconocen que estas no han sido suficientes y piden fortalecer los mecanismos existentes con intervención temprana, sanciones más efectivas y la creación de una política pública integral de prevención, según lo establece el artículo 20.
• El artículo 16 propone la eliminación de todas las barreras de y permanencia en el empleo para personas LGBTIQ+ y otros grupos en situación de vulnerabilidad, como mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto armado y comunidades étnicas. Esta medida tiene como objetivo fomentar la contratación inclusiva y combatir prácticas discriminatorias en procesos de selección, contratación y estabilidad laboral, reconociendo las desigualdades estructurales que enfrentan.
• El mismo artículo establece que las mujeres víctimas de violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio comprobada tendrán derecho preferente a ser reubicadas dentro de la misma empresa, sin desmejorar sus condiciones laborales. Esta garantía se extiende a personas con identidades de género diversas que hayan enfrentado violencia en contextos similares, con el fin de proteger su vida, integridad y estabilidad económica.
• En el artículo 19 establece que será sancionable cualquier acción u omisión que impida a una persona ejercer sus derechos laborales por motivos como el uso de su nombre identitario, su apariencia o aspectos de su vida personal que no afecten su desempeño. También prohíbe prácticas discriminatorias, especialmente contra personas no binarias o con orientaciones sexuales diversas, y obliga a garantizar entornos laborales inclusivos y seguros.
• Otra de las propuestas del proyecto de ley es el establecimiento de jornadas flexibles para personas con responsabilidades familiares de cuidado. El artículo 47 permite que trabajadores y trabajadoras puedan acordar con sus empleadores horarios flexibles o modalidades de teletrabajo, siempre que no se afecte el cumplimiento de sus funciones. Esta medida busca facilitar la conciliación entre la vida laboral y el cuidado de personas dependientes como menores de edad, adultos mayores, personas con discapacidad o enfermedades graves.
• La ponencia de la reforma laboral también incluye un artículo dedicado a la formalización del trabajo doméstico remunerado. Según el documento, las personas que trabajan en este sector deberán ser vinculadas laboralmente mediante un contrato escrito y registradas en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), garantizando así el a sus derechos laborales y prestaciones sociales.
• Por último, se propuso reconocer formalmente como trabajadoras del Estado a las madres comunitarias y sustitutas, mujeres encargadas del cuidado infantil en los Hogares Comunitarios de Bienestar del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF). Desde su creación en la década de 1980, estas trabajadoras han desempeñado su labor en condiciones precarias, con remuneraciones mínimas y sin garantías laborales. Con esta medida, su rol dejaría de ser simbólico para convertirse en un vínculo laboral con el ICBF, como trabajadoras formales del sector público.

Lo que se quedó por fuera de la nueva ponencia

En la versión final se eliminó el artículo 49 que proponía la ampliación de la licencia de paternidad, con el fin de aliviar la carga de cuidado que recae principalmente sobre las mujeres y promover una mayor corresponsabilidad en la crianza de los hijos e hijas. El documento presentado anteriormente, proyectaba un incremento gradual de esta licencia, prometiendo llegar a las 12 semanas en 2026, una duración cercana a la actual licencia de maternidad en el país.

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Sin embargo, el artículo fue eliminado en la nueva ponencia, argumentando su alto impacto fiscal y considerando que la legislación vigente ya permite, según acuerdos de la pareja, la distribución equitativa de la licencia parental entre ambos progenitores.

Otra disposición que fue retirada se encontraba en un apartado del artículo 18, y planteaba la concesión de licencias remuneradas a trabajadoras y trabajadores citados en procesos judiciales relacionados con violencias basadas en género. Esta medida tenía como objetivo proteger la estabilidad laboral e ingresos de las personas víctimas o involucradas en estos procesos, permitiéndoles atender asuntos legales sin temor a represalias laborales. No obstante, en la versión final de la ponencia esta garantía fue eliminada y se dejó como una decisión sujeta al acuerdo entre empleador y trabajador.

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